مقدمه
شاكي به‌موجب درخواستي، تقاضاي ابطال بخش سوم «بخش‌نامه 3/11 حوزه فني و درآمد سازمان تأمين اجتماعي» درخصوص نحوه تشخيص حقوق،‌مزد، مزايا و ساير هزينه‌هاي مشمول حق بيمه را داشته است. به اعتقاد شاكي سازمان تأمين اجتماعي با گرفتن حق بيمه از بخشي از پاداش‌هاي غيرمستمري كه به كارگران اعطا مي‌شود، مغاير قاعده فقهي «احسان» عمل كرده است و بر اين اساس مغاير شرع است. در اين گزارش ضمن تبيين موضوع و تشريح ادله طرفين، ابعاد حقوقي موضوع مورد بررسي قرار مي‌گيرد.
شرح و بررسي
مطابق ماده (28) قانون تأمين اجتماعي _مصوب 1354_ مأخذ حق بيمه «مزد يا حقوق» مقرر شده است و از طرف ديگر بر اساس بند «5»‌ماده (2) همين قانون، «مزد، حقوق يا كارمزد» در اين قانون به مجموع وجوه نقدي و غيرنقدي مستمر كه در مقابل كار به بيمه‌شده داده مي‌شود، اطلاق مي‌گردد. همچنين ماده (30) قانون تأمين اجتماعي، كارفرما مكلف شده از كليه وجوه و مزاياي مذكور در بند «5» ماده (2) اين قانون حق بيمه مقرر را كسر نمايد و مطابق تبصره همين ماده تعيين ارزش «مزاياي غيرنقدي مستمر» را به آئين‌‌نامه مصوب شوراي عالي تأمين اجتماعي سپرده است كه چنين امري دلالت بر خروج «مزاياي غيرمستمر» از شمول كسر حق بيمه دارد. البته ماده (35) قانون كار نيز تعريف مشابهي از «مزد» و ضوابط آن ارائه داده است كه مورد توجه قرار خواهد گرفت.
بنابراين براساس جمع احكام مزبور از قانون تأمين اجتماعي، مأخذ حق بيمه «وجوه نقدي و غيرنقدي مستمري است كه در مقابل كار به بيمه‌شده پرداخت مي‌شود.» از همين رو، سازمان تأمين اجتماعي نيز در بخشنامه شماره 1/11 خود، بخشي از موضوعات را از همين حيث از شمول «حقوق، مزد و مزايا و ساير هزينه‌هاي مشمول حق بيمه» مستثني شناخته بود كه ازجمله اين موارد «پاداش افزايش توليد» بود. لكن متعاقباً سازمان مزبور در مقام اصلاح بخشنامه مزبور و به‌موجب بخشنامه 3/11، «پاداش افزايش توليد» را از شمول استثنائات مزبور حذف نمود و در نتيجه چنين پاداش‌هايي نيز مشمول پرداخت‌هاي مشمول كسر حق بيمه گرديدند.
حال شركت بهسازان ملت كه اقدام به «اعطاي پاداش افزايش توليد» به كارگران خود كرده است، متعاقب اين اعطاي پاداش با اصلاح بخش‌نامه‌‌ي مربوطه توسط سازمان تأمين اجتماعي، مشمول تكليف پرداخت حق بيمه درخصوص پاداش مذكور (اعم از كسر سهم كارگر و سهم كارفرما از پاداش اعطايي) شده است، درحالي‌كه پيش از اصلاح بخشنامه مربوطه و مطابق بخشنامه پيشين، اعطاي پاداش‌به كارگران مشمول حق بيمه نبوده است. ازاين‌رو شاكي با استناد به قوانين و همچنين قواعد شرعي معتقد است كه اصلاحيه و تغيير بخش‌نامه قبلي سازمان خلاف شرع و قانون است. شاكي با اشاره به ماده (36) قانون كار -مصوب 1369- استدلال مي‌كند، كليه مزايا به‌تبع شغل جزء مزد مبنا است و مبناي كسر حق بيمه قرار مي‌گيرد. از سويي پاداش افزايش توليد كه صرفاً جهت «انگيزه و تشويق» كارگر پرداخت مي‌شود، در اختيار مدير است و از تعريف مزد خارج است و نبايد مشمول كسر حق بيمه واقع شود. شاكي در ادامه استدلال خود به رأي «542» مورخ 1/12/1390 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري اشاره مي‌كند كه بخش‌نامه پيشين (1/11) سازمان تأمين اجتماعي را ابرام كرده است. شاكي معتقد است مادامي‌كه رأي ديوان ابطال نگرديده سازمان تأمين اجتماعي مكلف به اجراي آن بوده و نمي‌تواند بخش‌نامه 3/11 (جديد) را جايگزين بخش‌نامه قبلي كند.
درخصوص مغايرت شرعي نيز شاكي معتقد است شموليت پرداخت حق بيمه نسبت به پاداش نوعي «اسائه است به محسن» و ازاين‌جهت با «ما علي المحسنين من سبيل» مغاير است. مطابق قاعده «احسان» محسن نبايد مؤاخذه شود و در قضيه حاضر محسن (شركت) فقط از باب احسان و تشويق بنا به تشخيص مديريت به كارگران پاداشي را پرداخت كرده است و هيچ اجباري به اين پرداخت نداشته است. با اجرايي نمودن بخش‌نامه مورد شكايت و اخذ وجوهي به‌عنوان حق بيمه از شركت بابت پاداش‌هاي اعطا شده، محسن تحت‌فشار قرار گرفته است و براين‌اساس مغاير با قاعده فقهي مذكور است.
در مقابل سازمان تأمين اجتماعي معتقد است صرفاً مواردي را كه ماهيت «مستمر» دارد مشمول كسر حق بيمه كرده است. سازمان مزبور استدلال مي‌كند بخش مربوطه تحت عنوان «نحوه تشخيص حقوق، مزد يا مزايا و ساير هزينه‌هاي مشمول كسر حق بيمه» ناظر به كليه اقلام پرداختي است كه «به‌نحوي از انحاء» عنصر مزد در آن‌ها مستمر است. براين‌اساس از آن جهت كه پاداش افزايش توليد،‌مزدي است كه تحت عنوان مزايا به افرادي كه در كارگاه‌هاي توليدي اشتغال دارند _در قبال توليد (كار) بيشتر_ تعلق مي‌گيرد، مشمول كسر حق بيمه مي‌باشد؛ بنابراين مي‌توان گفت سازمان مزبور مبتني‌بر اين استدلال، پاداش افزايش توليد را مستمر دانسته است و در نتيجه اين بخش را نيز مشمول كسر حق بيمه دانسته است.
جمع‌بندي و نتيجه‌گيري
همان‌گونه كه اشاره شد مطابق قوانين حاضر مبناي كسر حق بيمه، پرداخت‌هايي است كه اولاً در مقابل كار به بيمه‌شده (كارگر) داده شود و ثانياً جنبه مستمر داشته باشد. اما درخصوص اينكه آيا «پاداش افزايش توليد» مشمول چنين پرداخت‌هايي مي‌شود يا خير، بايد گفت اين نوع پرداختي در ماده (34) قانون كار در كنار و در عرض ساير دريافتي‌هاي قانوني كار نظير «مزد يا حقوق»، «كمك عائله‌مندي»، «هزينه‌هاي مسكن» و ... تحت عنوان «حق‌السعي» شناخته شده است. از سوي ديگر در ماده (36) همين قانون «مزد ثابت» به «مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به‌تبع شغل» اطلاق شده است و براساس تبصره «3» همين ماده «پاداش افزايش توليد» در كنار ساير «مزاياي رفاهي و انگيزه‌اي» به‌صراحت جزئي از مزد ثابت و‌ مزد مبنا محسوب نشده است.
ماده (47) اين قانون «پاداش افزايش توليد» را عاملي انگيزشي داشته و مقرر داشته «به‌منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقه‌مندي و بالا بردن سطح درآمد كارگران، طرفين، ‌قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آيين‌نامه‌اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود منعقد مي‌نمايند.» بر همين اساس نيز «آيين‌نامه نحوه انعقاد قراردادهاي مربوط به تعيين و پرداخت پاداش افزايش توليد به‌منظور افزايش بهره‌وري موضوع ماده 47 قانون كار» به تصويب رسيده است و مطابق ماده (2) اين آيين‌نامه «پاداش افزايش توليد در واحدهاي توليدي، صنعتي، خدماتي، معدني، كشاورزي و ... به تناسب درصد كمي توليدات، نسبت به توليد مبنا محاسبه و پرداخت مي‌شود.»
لذا مطابق قانون و مقررات از يكسو «پاداش افزايش توليد» ثابت و مستمر نيست و از سوي ديگر در قبال كار نيست، بلكه به‌منظور افزايش انگيزه كارگران پرداخت مي‌شود و ازاين رو از تعريف «مزد» مستثني گرديده است. براين اساس مي‌توان اين‌چنين نتيجه گرفت كه مطابق قانون تأمين اجتماعي، نمي‌بايست از چنين موضوعي حق بيمه كسر گردد و اقدام سازمان تأمين اجتماعي در تصويب بخشنامه اصلاحي موضوع شكايت به‌نوعي تضييع حقوق بيمه‌شدگان و كارفرما تلقي مي‌شود.